Considerações Sobre Teletrabalho

Um dos efeitos da pandemia decorrente da COVID -19 foi a alteração do regime de trabalho presencial de seus funcionários para o regime telepresencial. Ocorre que a matéria em questão veio acompanhada de inúmeras dúvidas quanto a sua correta aplicação, razão pela qual ora tecemos um breve comentário sobre o assunto, a saber:

A Medida Provisória nº. 927, publicada em 22/03/2020, que tramitava no Congresso Nacional através do PLV 18/2020 veio a flexibilixar regras já exitentes na CLT sobre o tema. Ocorre que tal medida não foi votada a tempo de ser convertida em lei, perdendo sua eficácia no dia 19/07/2020,o que veio a exigir uma nova  postura jurídica, a fim de regularizar a situação temporária  estabelecida pela referida Medida Provisória, agora com base nos dispositivos legais previstos na CLT.

Uma das possibilidades da refererida Media Provisória foi o teletrabalho, adotado de forma flexibilizada como forma de prestação de serviços que ocorre, preponderante ou totalmente, em local diverso das dependências do empregador, o que não se confunde com a previsão legal que rege o  trabalho externo.

Assim, diante da perda da eficácia da refererida MP, tal opção voltou a ser regida integralmente pelo disposto  artigos 75-A e seguintes a Consolidação das Leis do Trabalho, que permitem  a manutenção o regime de teletrabalho (Home Office), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ratificando o ajuste de continuidade desse tipo de prestação de serviços, agora regido pelo art. 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho; 

Para tanto, caso optem por continuar com o trabalho à distância, até então flexibilizado pela Medida Provisória supra em destaque, devem os empregadores firmar um ajuste expresso com o empregado, através de TERMO ADITIVO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, a fim de ratificar a continuidade da prestação do trabalho telepresencial.

O regime de trabalho poderá ser retomado para o presencial a qualquer momento, mediante notificação com antecedência de, no mínimo, quinze (15) dias, por escrito ou por meio eletrônico, conforme disciplina o Art. 75-C § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, salvo no caso em que haja consenso entre as partes de período menor e desde que expressamente estabelecido no referido Aditivo contratual.

Cumpre destacar que, caso seja necessário o comparecimento do EMPREGADO nas dependências da EMPREGADORA para a realização de atividades específicas que exijam a presença do mesmo, o regime de teletrabalho (home office) não ficará descaracterizado.

Também se faz importante que se especifique como se dará a prestação do trabalho remoto, bem como as atividades e  função desenvolvidas pelo trabalhador, com referência inclusive no caso de modificação das mesmas, bem como do salário a ser recebido.

Sugere-se ainda que haja expressa referência do sentido de que o trabalhador está ciente das normas, regulamentos e orientações da EMPREGADORA quanto à saúde e segurança do trabalho, bem como das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho/ Saúde e demais legislações aplicáveis, reconhecendo a importância destas medidas e precauções, responsabilizando-se e comprometendo-se a cumpri-las na sua integralidade no desempenho de suas atividades em home office, a fim de evitar doenças e acidentes ocupacionais.

Também se entende como cauteloso constar que resta mantida a obrigação de sigilo profissional com relação as informações da empresa, não podendo transmití-las a terceiros, sob pena de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem prejuízo da competente ação civil e/ou criminal que o caso vier a merecer.

Mais. A jornada de trabalho a ser cumprida pelo empregado quando do teletrabalho deve restar expressamente estabelecida no adendo contratual. Em não havendo controle formal de jornada,  o labor executado fora do horário legal estabelecido entre as partes não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, apenas se for previsto no contrato, sendo que o trabalhador não fará jus a horas extras, cabendo ressaltar que tal matéria não é pacífica entre os julgadores, o que merece um cuidado especial pelo empregador, a fim de se acautelar de futuros litígios.

Porém,  nada impede que a empresa opte por utilizar-se de controle de horários através de sistemas específicos para tal finalidade. Em tais circunstâncias, há necessidade de constar expressamente  no aditivo contratual sobre a forma  como ocorrerá o controle e que deverá ser observado pelo trabalhador, havendo remuneração legal/convencional em caso de prestação de horas extras.

Também se faz importante fazer constar  a quem cabe a responsabilidade pelos custos decorrentes da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como as condições para que o empregador venha ressarcir  tais despesas,  acaso convencionado que serão quitadas por  pelo empregador.

Lado outro, na hipótese de restar estabelecido que é do  trabalhador  a responsabilidade pela  infraestrutura  decorrente do trabalho remoto, tal como despesas com internet e outras, é possível se estabelecer um valor a título de ajuda de custo, devendo restar expresso no aditivo a forma de pagamento e o valor estabelecido, ressaltando-se expressamente o caráter indenizatório do mesmo.

Por fim, é imprescindível pactuar expressamente, no respectivo Aditivo Contratual, que todas as demais cláusulas do contrato de trabalho que não forem alteradas pelo aditamento, se mantém inalteradas em suas demais condições.

De forma resumida, essas são as principais diretrizes a observar quanto a matéria em questão, que, se mal conduzida, pode vir a  gerar inúmeras consequências jurídicas, razão pela qual o acompanhemento de tais questões por um profissional do direito vem a ser relevante na condução de tal sistemática de trabalho, notadamente em se considerando que os benefícios trazidos pela mesma, se bem administrados,  podem ser estendidos a situação futura, vindo a trazer benefícios a empregadores e empregados.

Escrito por Adriana Salerno – Sócia, OAB/RS nº. 16.035

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